他准备向刘建国汇报的重点，除了现场观察到的管理混乱和安全质量隐患（这些是表象和抓手），更要一针见血地指出这个深层次的结构性矛盾：

1核心矛盾：国企僵化薪酬体系与市场劳动力价值的严重脱节，导致核心生产力（技术工人）普遍“双轨制”

生存，精力外溢，引安全、质量、效率等一系列严重问题，是项目失控的底层逻辑。

2管理困境：现有体制下（编制束缚、低薪），项目部管理层对工人缺乏有效的激励和约束手段，管理权威丧失，导致政令不通，积弊难返。

3改革必要性：若不触及薪酬激励这个核心，仅靠高压管理和抓几个典型（如处理安全违章），只能是治标不治本，无法从根本上扭转项目部的颓势，更无法实现刘总要求的“快提升进度”

。

强行推进，只会激化矛盾，引更大反弹。

同时，他也要提出初步的行动思路（需要刘建国支持）：

短期（常青花园试点）：在现有框架内，争取特殊政策，设立“项目进度专项绩效奖金池”

。

奖金来源可从集团提前支付的节点奖励或公司专项拨款中解决。

奖金放必须与可量化、可考核的安全、质量、进度目标直接挂钩，打破大锅饭，重奖重罚。

尤其要向关键岗位、技术骨干（中级工、高级工）和表现突出的班组倾斜，让真正干活、干好活的人，收入显着高于混日子的人，甚至接近或部分达到市场水平。

这需要刘建国顶住压力，协调财务（窦清瑶）和人事（周康），打破常规审批流程。

长期（公司层面）：建议公司层面痛下决心，启动薪酬体系改革调研，探索更灵活的用工和分配机制（如关键岗位协议工资、项目承包制试点等），逐步解决体制性矛盾。

但这非一日之功，非他罗明权限能及。

罗明很清楚，动薪酬，触动的是最根本的利益格局，阻力会空前巨大。

肖荣一伙必然会以此煽动情绪，攻击他“破坏稳定”

、“克扣工人”

。

沈琛等人也肯定会借题挥，指责他“瞎折腾”

、“不懂国企实际”

。

甚至，刘建国本人也可能因触动面太大而犹豫。

但是，不动这里，就无法真正激活生产力，就无法打破项目部死气沉沉的局面，就无法完成刘建国交付的任务！

安全和质量是红线，但薪酬和士气，是根基！

根基不稳，再好的管理也是空中楼阁。

他拿起笔，在笔记本的最后一页，重重地写下：“症结：薪酬倒挂，人心涣散。

破局点：绩效激励，激活骨干。

风险：触动根本，阻力空前。

需刘总鼎力支持！”

他决定，找个时间去找刘建国当面汇报。

市一建总公司，刘建国办公室。

窗外的天色有些阴沉，正如此刻室内的气氛。

财务处长窦清瑶坐在沙上，眉头微蹙，手指无意识地摩挲着茶杯边缘。

物资设备处长庞英宇则靠在对面的椅子上，脸上带着一丝惯常的、看戏般的玩味笑容。

刘建国坐在大班台后，神色平静，但眼底深处藏着一丝不易察觉的审视。

“刘总，”

窦清瑶终于忍不住开口，声音带着财务人员特有的精准和一丝焦虑，“罗明到常青花园，今天整一周了。

除了报到那天您送过去，后面就……没动静了？这十天，项目部的进度周报我看了，还是老样子，甚至有几个关键节点比上周还滞后了点！

集团那边的催办函，可又来了。”

她顿了顿，看着刘建国：“您当时力排众议让他去，是看重他的‘闯劲’和‘效率’。

可现在……他天天在工地上转悠，笔记本倒是记得勤快，可一点实质性的动作都没有！

下面都开始有议论了，说他是不是被项目部那帮老油条给唬住了？或者……